Главная / Газета 21 Июля 2008 г. 00:00 / Экономика

Голос за кадром

В том, что треть россиян сменила работу за последние три года, чаще всего виноваты работодатели

НИКОЛАЙ ДЗИСЬ-ВОЙНАРОВСКИЙ

Большинство российских компаний страдает от высокой текучести кадров, констатируют в своем последнем исследовании специалисты Института глобализации и социальных движений (ИГСО). Результаты их анализа идут вразрез с традиционным представлением о том, что «сверхтекучесть» вызвана дефицитом кадров и, как следствие, постоянным переманиванием хороших сотрудников из одной фирмы в другую.

При трудоустройстве молодежь, как правило, демонстрирует высокий уровень самооценки и материальных запросов.<br>Фото: ВЛАДИМИР МАШАТИН
При трудоустройстве молодежь, как правило, демонстрирует высокий уровень самооценки и материальных запросов.
Фото: ВЛАДИМИР МАШАТИН
shadow
Виноваты, утверждают исследователи, в первую очередь, сами работодатели. Как выяснили «НИ», россияне все больше готовы к трудовым отношениям по западной модели, но им предлагают испытанные советские образцы.

Ротация кадров в нашей стране действительно впечатляет иностранцев. «Уровень «текучки» в России выше, чем за рубежом: средний срок работы в одной компании составляет 2–3 года. В США, где работодатели активно поощряют сотрудников низших и средних звеньев морально, они остаются на одном месте 7–8 лет», – рассказал «НИ» генеральный директор группы компаний HeadHunter Михаил Жуков. В Европе, где компании активно занимаются HR-брендингом (улучшением репутации в глазах сотрудников и соискателей) и не скупятся на материальное стимулирование – до 10 лет. Ситуация же в Японии, где в одной фирме трудятся семьями до пенсии, уже стала притчей во языцех.

Треть россиян хотя бы раз меняла основное место работы за последние три года, свидетельствует опрос ВЦИОМ. Причем 21% граждан сменили работодателя только один раз, 9% – 2–3 раза, 2% – 3–5 раз, а 1% – более 5 раз. Разумеется, текучесть сильно зависит от отрасли. Она велика в розничной торговле (49%) и на предприятиях по производству и продаже товаров народного потребления (30%). «Минимальный уровень текучести персонала зафиксирован в энергетическом и добывающем секторе, где среднее значение не превышает 12%», – говорится в Ежегодном исследовании эффективности системы управления персоналом, проведенном международной консалтинговой компанией PricewaterhouseCoopers (PwC).

Что же заставляет россиян искать новую работу? Главная причина – стремление к увеличению уровня дохода (ее упомянуло 37% в ходе опроса, проведенного исследовательским центром SuperJob.ru). На втором месте с большим отрывом идет желание получать удовлетворение от хорошо выполненной работы, осознавать общественную значимость своего труда – 14%. На первый взгляд, это однозначно говорит, что россияне в погоне за «длинным рублем» чаще готовы уйти даже из самой хорошей компании. Однако более пристальный взгляд показывает, что за желанием увеличить зарплату и ощутить свою значимость могут скрываться другие факторы.

«Отечественные фирмы не пытаются предложить персоналу долговременно приемлемых условий работы. Продолжительность рабочего дня оказывается больше предварительно оговоренной, а работа в выходные и перерабатываемые часы не оплачиваются. Попытки уже проработавшего в компании продолжительное время человека изменить ситуацию, как правило, упираются в твердое «нет» руководства», – отмечают аналитики ИГСО. Менеджмент не считает необходимым удерживать персонал, рассчитывая заменить ушедших «менее привередливыми» кадрами. «Потери компании от ухода работников, обладающих ценными, долго приобретающимися навыками, просто не принимаются в оборот. В результате как у увольняющихся, так и у остающихся в фирме людей формируется четкое представление «меня здесь не ценят», – считает руководитель Центра социально-психологических исследований ИГСО Михаил Ларинов. Причина в том, что российский рынок активно развивается, и на волне растущих продаж топ-менеджмент может позволить себе просто не замечать эти потери.

Итак, приток шальных нефтедолларов в России испортил не работников, как обычно считается, а работодателей. Доказательством может служить тот факт, что в иностранных компаниях, работающих в РФ (а там культуру обращения с персоналом принято считать выше), текучесть персонала ниже, чем в отечественных. И это действительно так, говорится в исследовании PwC. В филиалах зарубежных корпораций текучка в среднем на 26% ниже и составляет 20%. Из иностранных компаний увольняются реже: доля покинувших их по собственной инициативе – 66%, а из российских – 75%. «Анализ выявил, что иностранные компании больше заботятся о создании комфортных условий для работы сотрудников. Например, чаще организуют питание (в том числе чайно-кофейный стол), удобный график работы, спортивный зал в офисе, массаж, душевые кабинки и парковку», – заявил Михаил Жуков. По данным HeadHunter, оплату мобильной связи включают в соцпакет 91% российских компаний и 92% иностранных, медицинскую страховку – 79% российских и 96% иностранных, предоставляют автомобиль – 13% российских и 25% иностранных.

Забавно, но опрос SuperJob.ru показал: ради хорошего соцпакета (на который упирают многие большие компании, ищущие сотрудников) работу ищет лишь… 1% россиян. Решающим преимуществом для выбора являются размер «белой» части зарплаты (для 19% опрошенных) и близость к дому (13%). Такие традиционные составляющие соцпакета, как оплата спортклуба, мобильника, медицинского полиса и организация питания в офисе, набрали от 2 до 5%.

Похоже, что иностранные компании удерживают россиян не только зарплатой и соцпакетами, а еще и чем-то другим, что не сразу бросается в глаза. Например, поговорив с сотрудниками ряда крупных западных фирм, «НИ» выяснили: там считается нормальным разговаривать с шефом о потолке своего роста, о возможности увольнения, то есть о том, о чем с нашим работодателем лучше помалкивать. Как ни странно, заявление сотрудника, что ему стоит уйти через полгода, вызывает не гнев, а скорее благодарность. Ведь такая информация позволяет судить о настроениях в коллективе, заранее подбирать подходящих кандидатов на замену или даже вовремя предложить повышение зарплаты или должности смотрящему на сторону работнику.

В нашей стране на каждый вложенный в сотрудника доллар возвращается 2,3 доллара прибыли, подсчитали в PwC. В компаниях-лидерах по отдаче от инвестиций в персонал уровень текучести вдове ниже, поскольку деньги, вложенные фирмой в своих людей, не утекают к конкурентам вместе с увольняющимися. Также компании-лидеры на 70% чаще используют назначение на вакантные позиции внутренних кандидатов, а не приглашение людей со стороны.

Конечно, неправильно сводить всю текучесть кадров к проблеме зарплаты и отношений с руководством. Опрос SuperJob.ru выявляет еще два важных фактора. Во-первых, с возрастом люди ищут работу поспокойнее. К примеру, отсутствие нервотрепки важно для 6% людей моложе 19 лет и 15% людей 40–49 лет.

Кроме того, есть причины, характерные именно для России. «Во-первых, довольно долго смена работы была единственной возможностью продвинуться по карьерной лестнице и получить повышение зарплаты. Во-вторых, советская система не позволяла менять сферу деятельности, и, почувствовав в 1990-е годы свободу, многие стремились попробовать себя в разных областях», – считает г-н Жуков. Вдобавок система образования не успевает перестраиваться вслед за экономикой. Поэтому неудивительно, что многим россиянам приходится работать не по специальности. Кстати, с возрастом труд «не по диплому» воспринимается проще. Если в возрасте до 29 лет 12% россиян ищут работу по полученному образованию, то в группе 30–49-летних доля таких не превышает 5%.


ЕВРОПЕЙЦЫ ПОДСЧИТАЛИ ЦЕНУ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
В Бельгии, например, считается нормальной сменяемость кадров около 10% в год. Речь идет только о частном секторе, потому что государственного в экономике практически нет. С помощью несложных формул европейские специалисты вывели цену текучести кадров: замена каждого работника обходится в 3–3,5 его годовых зарплаты. Зная это, хороший работодатель призадумается и поймет: выгоднее обучить своего сотрудника новой технологии, чем взять со стороны готового. Консалтинговые фирмы ломают головы, как разнообразить систему стимулов, ищут дырки в налоговом законодательстве. Во-первых, кроме зарплаты есть другие формы материального стимулирования. Служебный автомобиль в личное пользование и карточка на бензин – это ведь не совсем деньги: работник сдает машину, если увольняется. То же самое – более «продвинутая», чем у всех, медицинская страховка, пособия на отдых с семьей. Во-вторых, работник меньше глядит на сторону, если вовлечен в процесс принятия решений, знает, что с ним считаются, что его мнение чего-то стоит. Еще лучше, если он через «внутренние» акции становится совладельцем фирмы. Хуже всего, если он «пересидел» – возможность повышения была, но работодатель замешкался. В-третьих, важны учет личных, семейных интересов работника, гибкость рабочего времени, отпусков, отгулов.

На семинаре в Брюсселе директор по кадрам швейцарского предприятия «Викторинокс» Роберт Хайнцер рассказал «НИ» о «просемейной» кадровой политике. Она уходит корнями в ХIХ век, когда прадед нынешнего владельца основал завод по производству ножей. Сейчас предприятие – крупнейшее в стране, а его продукция – швейцарские складные ножи – известна во всем мире. В контракте с работником там оговаривают, сколько и когда он может работать, чтобы осталось достаточно времени для семьи. Таким образом, создаются широкие возможности для неполного рабочего дня, надомной работы. Бельгийская консалтинговая фирма «ЗебраЗон», в свою очередь, утверждает: работники бегут не из компании, а от начальника. Поэтому руководитель должен заботиться не столько о мотивации сотрудников, сколько о том, как не оттолкнуть их. Это действительно очень важно – 13% бельгийских работников жалуются на моральное унижение со стороны начальства.

Александр МИНЕЕВ, Брюссель

Опубликовано в номере «НИ» от 21 июля 2008 г.


Актуально


Регионы


Новости дня

Наверх
Читайте наши новости в соцсетях!

Подписаться на новости: